19.10.15

Selección de personal


Una de mis antiguas empresas tenía un pequeño departamento que se encargaba, entre otras cuestiones, de recursos humanos y selección de personal. Cuando la sección de la que yo era responsable necesitó trabajadores, y el CEO de la compañía nos dio luz verde para contratar a varias personas, enseguida se abrió un proceso selectivo publicando diferentes anuncios en ofertas de trabajo. Pero una mañana uno de mis compañeros, mi mano derecha y uno de mis colaboradores más cercanos, me propuso: "qué te parece si buscamos por ahí, y preguntándole a cualquiera que veamos si necesita trabajo seguro que acabamos contratando a un mejor empleado que todos los que van a contratar estos de recursos humanos en su proceso selectivo".

Me pareció muy llamativo, pero decidí dejarle hacer diciéndole, eso sí, que él sería el responsable de la selección.




Al final acabamos eligiendo a dos o tres (no recuerdo bien) provenientes de la selección "convencional", y a un chico que mi compañero había escogido "por ahí" y que estaba en paro. Por supuesto, todos ellos tenían afinidad y conocimientos sobre lo que iban a hacer, no estamos hablando de gente inexperta.

Puede que os sorprenda -a mí, desde luego, lo hizo-, pero a los pocos meses, de todos los que habían pasado el proceso de selección en el departamento de recursos humanos, no quedó ni uno. Tuvimos que acabar despidiéndoles porque nos veíamos nosotros haciendo el doble de trabajo (el nuestro, y el suyo a base de corregirles y formarles), por lo que resultó peor el remedio que la enfermedad. El único que permaneció con nosotros (y que aún siguió cuando nos fuimos varios meses más hasta que la empresa definitivamente quebró) fue el chico que mi compañero había encontrado "por la calle", sin proceso de selección alguno y simplemente preguntando a gente que pudiera estar interesada.

No digo con esto que los departamentos de recursos humanos, así como las empresas de trabajo temporal -hacen lo mismo y con métodos muy parecidos, a fin de cuentas- sean inútiles, pero sí que en un alto grado son poco eficientes. No solo tienen procedimientos de búsqueda de candidatos poco eficaces, sino que cuando seleccionan, seleccionan muy mal.


Sé que es una labor muy compleja y difícil la de realizar una buena selección, pero a día de hoy hay tanta saturación de este tipo de procedimientos que los métodos convencionales y tradicionales que se siguen empleando distan mucho de ser útiles, y aún menos de obtener con ellos los resultados tan buenos que antes se obtenían.

La mayoría de personas que buscan empleo ya están cansadas de responder a ofertas, en un alto grado muchos, a tu cuestionario o propuesta, te responden de forma robótica y un tanto despectiva, con un "sí" o un "no" bastante desinteresado. Y es que han sufrido ya tal cantidad de selecciones que han perdido totalmente el interés, lo cual es muy comprensible.

En muchos de los voluminosos libros y sesudos tratados de selección de personal y gestión de talentos te dirán que no contrates a alguien así, pero eso no quiere decir que no sea buen candidato. Si sigues esa dinámica puede que acabes contratando al peor de todos los que se presenten.

Otro tanto de lo mismo ocurre en las entrevistas de selección de personal, cargadas de preguntas-trampa, de preguntas psicológicas y de estúpidas evaluaciones de perfiles que aparte de servir de excusa para que el responsable de turno pueda justificar su trabajo, en la práctica no son nada ventajosas.

Un día me contaba uno de los mejores desarrolladores de software que conozco, famoso por haber creado aplicaciones mundialmente conocidas, que en una entrevista le preguntaron cuánto quería cobrar. Estuvieron así como media hora, y al final le llamaron para otra segunda entrevista "técnica" con otro experto. Ya os imagináis lo que ocurrió: la segunda entrevista ni siquiera la realizó. Se fue dejándoles con la palabra en la boca y diciéndoles que se buscasen a otro.


Cuando buscas talento no tienes que hacerles perder el tiempo, las personas de más talento no las vas a encontrar con un psicotécnico (puede que sí las más listas o con coeficientes más altos, pero no estamos hablando de eso), pero no las más talentosas en lo que estás buscando. No me imagino a un señor encorbatado de Telefónica haciéndole una entrevista a Chema Alonso preguntándole cuánto quiere cobrar. Y como este hay mil casos con errores parecidos.

Por desgracia hoy día los departamentos de recursos humanos no solo están viciados, sino demasiado burocratizados. A eso hay que unir el enchufismo reinante en la empresa privada, llena de cargos "para hacer bulto" y de sillones y puestos ocupados por personas no que valen, sino que conocen a tal que conoce a cual que le ha puesto allí. Y en la pública no está nada mejor, con personas quemadas en alto grado que ocupan una plaza porque nadie puede moverlas de allí -y es cierto-, haciendo un trabajo no ya bochornoso, sino incluso contraproducente. Y así no solo no aportan nada a la empresa sino que, además, crean un ambiente de trabajo también agobiante e ingratificante. Y así todos pierden.

| Redacción: Radio Ibérica

2 comentarios :

  1. Es un proceso muy complejo, con trabajos cada vez más especializados, es imposible que solamente un entrevistador sepa evaluar si a nivel intelectual y emocional podría encajar. Pero luego hay que validar idiomas, conocimientos específicos, ofimática, ... Todo muy difícil.

    Mi experiencia personal, es que hacer la selección uno sólo, es harto difícil, y tendente al fracaso. De hecho hace bastantes años buscaba programadores, y se apuntaron a la oferta personas que no habían visto un ordenador en su vida. Incluso si encargas el trabajo a reclutadores de talento como se les llama ahora, tendrás que rechazar multitud de ofertas, porque no son exactamente lo que buscas.

    Efectivamente frustrante para la empresa, y para el candidato.

    Supongo que por esa dificultad inherente, cada vez se incentivan más los recomendados. Es decir, si estando en una compañía conoces a alguien que pueda encajar en un puesto, ambos recibiréis un incentivo si efectivamente esa persona dura, y es lo que se buscaba.

    El tema del salario que se menciona en el artículo, es muy peliagudo también, en el sector tecnológico, que conozco muy bien, las empresas inexpertas demandan perfiles amplios, por pedir que no quede: inglés, francés e italiano; PHP, VB, C++, ASP, Java, .NET, Delphi, ... Pero claro, candidatos con ese nivel de conocimientos los hay, aunque no dispuestos a aceptar un salario junior.

    Es como si a un albañil, le pidiéramos que estuviera titulado en arquitectura y bellas artes, solamente por si es necesario que construya algo más y que tenga criterio estético. Lógicamente esa persona no te reformará el baño por 1000€.

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. ¿He leído Delphi? ¿Dónde, dónde? Por cierto Guti, hay un anuncio de nuestra chica en carne y hueso, ¿la has visto? :D

      Eliminar

El Imperio